Por Rutu Ruparel
El Departamento de Trabajo de EE. UU. anunció recientemente una actualización significativa de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés), introduciendo una nueva regla final que aumenta el salario mínimo para la mayoría de los trabajadores exentos del pago de horas extras. Este cambio afectará cómo y cuándo las empresas deben compensar a los empleados por trabajar horas extras.
Cambios clave en la regla de las horas extras
Anteriormente, los trabajadores asalariados en ciertos puestos ejecutivos, administrativos y profesionales que ganaban menos de $35,568 al año generalmente estaban exentos del pago de horas extras. Sin embargo, a partir del 1 de julio de 2024, las empresas deben pagar horas extras a los trabajadores asalariados que ganan menos de $43,888 al año. Este umbral aumentará aún más a $58,656 el 1 de enero de 2025.
Impacto en las pequeñas empresas
Los empleadores ahora deberán pagar a los empleados asalariados al menos tiempo y medio por trabajar más de 40 horas en una sola semana laboral. Para los empleados altamente remunerados, el nuevo umbral salarial para la exención de horas extras aumentará de $107,432 a $132,964 a partir del 1 de julio de 2024. Ese umbral volverá a subir a 151.164 dólares el 1 de enero de 2025. Además, los umbrales salariales se actualizarán cada tres años a partir del 1 de julio de 2027.
Opciones para Pequeños Empleadores
Los pequeños empleadores tienen varias opciones a considerar en respuesta a la nueva regla de horas extras:
- Reduzca o elimine las horas extras: Limite la cantidad de horas extras trabajadas para controlar los costos.
- Aumentar los salarios: Aumentar los salarios de los empleados para cumplir con el nuevo umbral para mantener su estado de excepción.
- Utilizar bonificaciones anuales: Los empleadores pueden utilizar bonificaciones anuales para satisfacer hasta el 10% del umbral salarial de los empleados altamente remunerados.
- Ajustar los salarios base: Disminuya la parte del salario base del empleado, asegurándose de que siga ganando al menos el salario mínimo por hora aplicable, para cubrir el aumento del pago de horas extras.
- Enfoque combinado: Implemente una combinación de las estrategias anteriores para administrar los costos de manera efectiva.
Exenciones del nuevo umbral de horas extraordinarias
Aunque la FLSA no ofrece excepciones explícitas para las pequeñas empresas, los umbrales salariales actualizados generalmente abarcan a los empleados que trabajan para empresas con un volumen bruto anual de $500,000 o más en ventas. Además, se aplica a los empleados cubiertos por la ley debido a su participación en el comercio interestatal o en la producción de bienes para el comercio. Para las empresas que operan en estados con estándares de horas extras más favorecedores que los descritos en la FLSA, el estándar más alto se aplica en ese estado.
Para cumplir con la nueva regla, los empleadores deben:
- Revisar los salarios: Asegúrese de que los salarios de los empleados exentos cumplan o superen los nuevos umbrales.
- Ajuste la compensación: Considere aumentar los salarios, pagar horas extras o limitar las horas extras.
- Comunicar los cambios: Explicar los nuevos requisitos a los empleados, haciendo hincapié en la obligatoriedad de los cambios y promoviéndolos positivamente.
- Regular el cronometraje: Capacitar a los empleados recién no exentos sobre el seguimiento preciso del tiempo.
La nueva regla de horas extras del DOL afectará significativamente a las pequeñas empresas, lo que requerirá ajustes en las estructuras salariales y las clasificaciones de los empleados. Al revisar y modificar de manera proactiva las estrategias de compensación, los propietarios de pequeñas empresas pueden navegar por estos cambios de manera efectiva mientras mantienen el cumplimiento de la FLSA.
Traducido al español por Jesus Nevarez . Encuentra la versión en inglés aquí.